(hieuhoc_hieuhoc.com): Mục đích của bài viết chỉ là gợi mở thêm một vài khía cạnh “đối nhân xử thế”, giúp các doanh nghiệp có thêm yếu tố cân nhắc khi ra các quyết định liên quan tới con người để ngày thêm vững bền và lớn mạnh.
“Đối nhân xử thế” tại doanh nghiệp.
Cách đây không lâu, nhà nước có chính sách cho vay lãi suất 0% để hỗ trợ các doanh nghiệp lớn trả lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp thất nghiệp cho người lao động nhưng chính sách này đã không thành công vì chỉ có vỏn vẹn vài ba doanh nghiệp làm hồ sơ xin vay.
Phải chăng vì các doanh nghiệp thừa sức để trả những khoản này? Tất nhiên là không, bởi đã có hàng chục ngàn lao động bị sa thải, số khác thì vẫn bị phát lương chậm và phải vật lộn với cuộc sống khó khăn trong thời buổi khủng hoảng.
Thông tin này không khỏi khiến chúng ta suy nghĩ nhiều về cách ứng xử với nhân viên của các doanh nghiệp lớn, rõ ràng là còn nhiều vấn đề đằng sau những khẩu hiệu rất kêu treo trong văn phòng, những phát biểu hùng hồn của các vị lãnh đạo về những cái gọi là “văn hóa doanh nghiệp”, “con người là then chốt”, “vì cộng đồng”, “vì đất nước”…
Hiểu một cách đơn giản, có lẽ vì muốn giảm thiểu những vấn nạn xã hội có nguyên nhân từ thất nghiệp mà Nhà nước đã đưa ra chính sách này. “May mắn” là một doanh nghiệp nhỏ nên công ty tôi không bị ảnh hưởng quá nhiều của khủng hoảng kinh tế và chưa phải sa thải nhân viên dù việc này cũng khiến chúng tôi lao đao.
Tò mò, tôi cố gắng tìm hiểu nguyên nhân vì sao chính sách trên không được các doanh nghiệp lớn hưởng ứng. Lời giải thích tôi nhận được khá “dễ hiểu”: Việc đi vay như vậy chẳng mang lại lợi lộc gì cho doanh nghiệp (chính xác hơn là các ông chủ doanh nghiệp) lại khiến họ mắc thêm nợ nần. Tóm lại, khoản vay này sẽ bị chi “mất hút”, không thu hồi được.
Từ một câu chuyện quảng cáo.
Trong những câu chuyện về quảng cáo đọc được khi còn làm giám đốc marketing, tôi rất ấn tượng với câu chuyện nói về một mẩu quảng cáo lạ được coi là “điên rồ” nhất từng được thực hiện.
Một ngân hàng địa phương tại Mỹ dù nhỏ nhưng đã phục vụ cho cư dân trong vùng được vài chục năm. Một ngày kia, do khó khăn về kinh tế mà ngân hàng lâm vào tình trạng phá sản và sẽ phải bán lại cho một ngân hàng lớn ở New York. Không rõ vì lý do gì mà ban lãnh đạo ngân hàng gom tiền đăng một mẩu quảng cáo cuối cùng trên tờ báo địa phương, trình bày đại ý rằng do khó khăn phải phá sản nên xin lỗi và cảm thấy đáng tiếc là không còn được phục vụ những khách hàng thân thiết bao năm nay của mình, đồng thời mong khách hàng thông cảm và yên tâm là mọi quyền lợi vẫn sẽ được bảo đảm.
Mẩu quảng cáo này đã đem đến một kết quả không ngờ vì đã đánh trúng tâm lý “địa phương chủ nghĩa” của khách hàng. Rất nhiều khách hàng gửi thư tới chia sẻ và mong ngân hàng cố gắng duy trì hoạt động. Nhiều chủ nợ sẵn sàng giãn nợ và bảo vệ ngân hàng trước sự thôn tính của ngân hàng nọ. Cuối cùng ngân hàng đã vượt qua cơn bĩ cực và hoạt động bình thường.
Thú thật là tôi không tin ban lãnh đạo ngân hàng tính trước được hiệu ứng này, có lẽ việc làm của họ chỉ xuất phát từ tình cảm đối với khách hàng. Bài học được gợi ý sau câu chuyện này là chúng ta không dễ gì hiểu và không cách gì đo được sức mạnh của uy tín, một “tài sản” vô hình. Có thể không trực tiếp giúp ta làm giàu nhưng nó lại giúp ta thoát hiểm và tồn tại.
Đến bài học cơ bản về tuyển dụng.
Trong thời gian làm việc cho một công ty lớn của nước ngoài, tôi đã từng phụ trách công tác tuyển dụng. Ngoài việc nghiên cứu hồ sơ, lập danh sách rút gọn, thiết kế câu hỏi phỏng vấn, tiến hành phỏng vấn…, trong quy trình tuyển dụng còn có bước xử lý những hồ sơ bị loại.
Đây là một bước đương nhiên của quy trình với yêu cầu viết thư thông báo cho người bị từ chối và xin phép họ cho lưu giữ thông tin cá nhân để khi cần có thể liên lạc thì rất nhiều công ty trong nước thường phớt lờ việc này. Một số công ty thậm chí đưa ra điều kiện “không hoàn lại hồ sơ nếu không được tuyển dụng”.
Tại sao lại có bước này trong quy trình tuyển dụng? Có phải đó là do văn hóa của các công ty Âu-Mỹ? Hỏi phó chủ tịch phụ trách nhân sự của tập đoàn, tôi được giải thích một cách rất logic rằng bằng cách đó, ít nhất ta không tạo thêm những người căm ghét mình.
Thử đặt trường hợp nếu bạn là người không được tuyển dụng thì tâm lý của bạn khi đó thế nào? Thường là một cảm giác bị tổn thương và rất dễ chuyển sang thù ghét chỉ vì những lý do nghe qua rất “vớ vẩn” như không được trả lời chính thức hoặc bị đối xử thờ ơ. Sau đó thì người bị từ chối kia có thể làm việc ở đâu nếu không phải là những đối thủ cạnh tranh của công ty.
Hơn nữa, chỉ qua tờ sơ yếu lý lịch và vài phút phỏng vấn ta không thể nào đánh giá đúng tiềm năng thực sự của một con người. Vậy hãy chọn một cách hành xử an toàn hơn. Và cuối cùng, đừng tự hủy hoại cơ hội tuyển dụng lại những ứng viên đó vào một ngày nào đó, dù cơ hội không cao.
Ở mọi quy mô, mọi bình diện, việc xác định và trung thành với một chính sách nhân sự luôn là điều khó. Nó đòi hỏi sự cân nhắc thận trọng, sự hy sinh và một tầm nhìn bao quát. Đành rằng hiệu quả kinh doanh cần được ưu tiên nhưng ta cũng nên nghĩ tới cái gọi là sự bền vững. Nền tảng của sự bền vững ở đâu nếu không phải ở chính triết lý của lãnh đạo doanh nghiệp về con người.
Tôi thật sự xúc động khi nghe cách giải thích của một hãng hàng không Bắc Âu nổi tiếng về việc tại sao tiếp viên của họ có nhiều người lớn tuổi rằng triết lý của họ là vì con người. Những nhân viên có tuổi kia đã cống hiến bao năm cho hãng, nếu bị thải hồi thì họ biết đi đâu, làm gì?
Trừ khi những người này không bảo đảm sức khỏe thì hãng mới thay bằng những người trẻ hơn. Trong trường hợp buộc phải cắt giảm nhân sự thì người trẻ tuổi dễ bị cắt hơn vì họ còn trẻ, còn thời gian và nhiệt huyết để tìm kiếm cơ hội khác. Và hãng hàng không đã định hướng xây dựng hình ảnh dịch vụ dựa trên triết lý này.
Tôi không có ý phê phán các doanh nghiệp lớn của Việt Nam bởi văn hóa của người Việt thiên về tình cảm chứ không thiên về lý trí như người Âu-Mỹ. Mục đích của bài viết chỉ là gợi mở thêm một vài khía cạnh “đối nhân xử thế”, giúp các doanh nghiệp có thêm yếu tố cân nhắc khi ra các quyết định liên quan tới con người để ngày thêm vững bền và lớn mạnh.
Theo: Tạ Túc (TBKTSG).
